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| 职称评聘分开后的调查与探讨 | ||
加强职称改革的工作，特别是评聘分开后的工作，是人才资源开发和专业技术人员管理的重点。江泽民同志在十五大报告中指出“人才是科技进步和社会发展的重要资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”“创建公开、公正、公平的用人环境”这些要求深化职称指明了方向，也为深化职称提供了新的前景和机遇，我们在职称评聘分开后的调查和研究中，认识应该做好以下几方面工作： 一、完善聘任制度，提高聘任质量 在职称评聘分开后的工作中，建立起真正意义上的聘任机制，是职称工作和专业技术聘任的核心和根本所在。现在社会上有一种说法是“职称到手、什么都有”，只要评到职称，不管学识水平高低，工作态度好与坏，工作业绩多与少，都可以办理聘任。都可以兑现工资待遇，致使“铁饭碗”现象非常严重，制约了企、事业单位的人事制度改革和人才资源的开发。因此，必须建立真正意义上的聘任制度，按照“按需设岗、按岗聘任、签订聘约、优胜劣汰”的要求，全面推行聘约管理，切实解决“能上能下、能进能出”的问题。 1、搞好岗位设置。专业技术职务是指根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担任的工作岗位。没有明确的岗位设置，就难以制度明确的岗位职责和任职条件。难以对专业技术人员进行履职情况的考核，难以实现择优竞争、能上能下的机制。当前，有些单位岗位设置普遍是“因人设岗”有岗无岗一个样，岗位设置形同虚设。因此，必须科学、合理设置专业技术岗位。根据人员编制和工作需要、岗位设置重点。“因人设岗”转向“因事设岗”，做到精简高效，对任务不满的岗位该并就并、该取消就取消。由于目前我们的经济还比较困难，很难全面发展各项事业，某些系列、地区或部门为了其系列、地区或部门事业和利益，争取出台了许多优惠政策，在一定程度上造成了评聘质量 的下降，造成了岗位的混乱，只有建立良性的竞争机制，充分调动了广大专业技术人员的积极性，实行强者上、弱者下的用人机制。在这些方面，我县的卫生系列，就做得很出色，他们在评聘分开的基础上，各个岗位按照需要设置并明确了岗位职责及岗位任务，对某个岗位的责任范围、工作任务。工作标准做出了严格的规定。能量化的量化，不能量化的以定性目标表示，从高级岗位到初级岗位职责清楚、任务明确，并形成文字条款，全县卫生系列专业人数为981人,已聘任人数为834人,点总聘人数的85％，他们还打破了身份界限，全员竞聘，对于应聘上的，来兑现工资和奖金，对于失败的可其停职培训，参加下一轮竞争。从而带动了单位事业的经济发展，调动了专业技术人员的积极性和创造性。 2、竞争上岗是专业技术职务聘任制度要求的真正体现。他们设置了科学合理的专业技术岗位，在公正、公平、公开的前提下，明确岗位职责，引入竞争机制，择优上岗，真正克服“干难干易一个样”“干好干差一个样”“干与不干一样”的弊端，使专业技术人员各得其所，才尽其用。他们还打破了过去的发聘书、差款工资的旧模式，推行了聘约管理，明确聘任双方的权利和义务，还根据各个单位专业技术工作的特点及单位情况制定了相应的聘约，明确其岗位职责，任期目标、任务、福利待遇以及续聘、解聘和辞聘的条件、违约责任等等，双方必须共同履行的权利和义务，使专业技术人员做到有章可循。 二、强化激励机制，提高聘任效率 专业技术职务不是专业技术人员学术 技术地位的标志，而且也与工资待遇等诸多切身利益紧密相连。专业技术人员对此非常关心，但有一些人一但取得专业技术任职资格后，特别是评聘分开后的过程中，就会产生“船到码头车到站”的想法，这是因为职称工作中还没有完全形成良好的竞争激励机制，这就需要我们充分发挥职称工作在人才资源的开发中的杠杆和导向作用，完善和落实职称政策措施，把职称评定的一次性激励变成对专业技术人员永久的、持续的激励，把职务晋升的过程变成一个不懈努力，不断做出新贡献的过程，从而克服当前职称工作中专业技术人员只重视争晋升，不注意提高自身素质，业务水平和工作成绩的现象，形成人才脱颖而出的良好机制，进一步完善评审条件，评审条件是在职称评审中评价专业技术人员政治思想，职业道德、学术水平、工作业绩方面的基本条件，完善评审条件，能够激励专业技术人员积极进取，自我提高的精神。通过学历的要求，促使专业技术人员不断充实，提高自己的文化和知识水平，但这又出现一些假学历来骗取职称，对这些假学历我们一定要一查再查，一查到底，使他们受到严厉的惩治，本来是不断的更新自己的专业知识水平，结果却大打折扣。还要通过对专业技术人员职务年限的要求，促使专业技术 人员安心本职工作，不断地积累和丰富工作经验。同时，既要看简历，更要看能力和实际贡献。量化和硬化专业技术水平、工作业绩成果，使专业技术人员感到专业技术职务是凭实际干出来的，不是凭年头等出来的。只有不断提高工作能力和业务水平，才能作出更多更好的成绩来。在聘任的过程中，往往是通过任职资格的先后而定的，更有甚者通过各种渠道拉关系，这样就掩埋评聘过程中的平等、公正、公开的原则，从而把聘任工作带来了不少的麻烦，在聘任的过程中，单位要根据并制定各种评审和聘任办法，公开、公正的聘任，使之更符合合理性，来推动职称的发展，对那些不符合条件，而走后门的、拉关系的一定要严惩。而对那些已受聘的且工作不积极的，而采取解聘、低聘降低工资或自行退出，这样也可比随时或定期的从那些没有聘任且条件优秀的专业技术人员中择优聘任。 对于那些以考代评的系列，一方面要加强考试前报考资历的要求和审查，这个方面绝不能手软，这样可以保证报考者的工作能力和实际水平，还应要专业对口，这样可以避免一部分没有丝毫专业工作经验能力的人，所从事的专业与报考专业不一致，光靠背书就能去取得资格，而当聘任上岗却束手无策，无所作为，或者也可以在理论考试的同时，增设实际操作的考试。 以上几点，是我们在长期从事职称工作所遇到的难题和体会，也是从评聘分开后重点要解决的，由于层次不高，考虑难免不够成熟，更好地向大学习，使职称工作更上一个新的台阶，推动职称工作的进一步发展。 |
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